Отпуск на 7 календарных дней. Пять вопросов об отпуске

Лето - сезон всеобщего рвения к морю и солнцу. При этом у бухгалтера начинается жаркая пора на рабочем месте. Причина - спорные вопросы, которых возникает едва ли не больше, чем сотрудников стремящихся отдохнуть. Рассмотрим наиболее важные их них.

Ответы вопросы дает Виктория Беспалова , ведущий консультант, руководитель департамента трудового права компании NS Consulting.

1.Какое минимальное количество дней отпуска может взять работник? Если после отпуска сотрудник выходит в понедельник, имеет ли он право не включать предшествующие выходные в период отпуска?

Целью ежегодного оплачиваемого отпуска является восстановление физических и моральных сил работника и, в общем случае, он должен составлять не менее 28 календарных дней за год работы. Предусмотрена возможность разбиения отпуска на части, с условием, что хотя бы одна из них составляет не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК). На какое количество частей могут делиться оставшиеся 14 дней, неизвестно - соответствующих указаний со стороны законодательства нет.

Статья 128 Трудового кодекса гласит: «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению». При этом в Кодексе не прописано, что такой отпуск должен учитываться в календарных днях. Таким образом, вполне приемлема ситуация оформления отпуска без сохранения заработной платы на дни с понедельника по пятницу, чего не скажешь об очередном ежегодном оплачиваемом отпуске. Статьи 115 и 120 ТК четко устанавливают порядок предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска именно в календарных днях.

При разбиении отпуска на мелкие части работодатель напрямую нарушает требования этих статей, предоставляя отпуск не в календарных, а в рабочих днях.

Стоит помнить, что понятие «календарные дни» не привязывается к тем дням, когда работник работает и когда он отдыхает по факту. Рабочие дни четко относятся к дням, когда работник должен был работать (ст. 14 ТК).

Что касается размера начисленных отпускных, то в случае если в период отпуска не будут включены два последних выходных дня, то, разумеется, исходя из вышеизложенного, размер отпускных будет уменьшен на два календарных дня.

Ответ на данный вопрос зависит от того, был ли работнику уже начислен повышенный оклад за период, составляющий последние 12 календарных месяцев, предшествующих расчету отпускных, или нет. Если да, то согласно пункту 16 Постановления № 922 при расчете среднего заработка для исчисления отпускных следует применить повышающий коэффициент. Определяется он просто: новый оклад нужно разделить на величину оклада до повышения. Пересчитать следует зарплату с начала расчетного периода до месяца повышения.

Разберем конкретный пример.Сотрудник уходит в отпуск с 21 июля 2010 г. Расчетный период для исчисления среднего заработка – с 1 июля 2009 г. по 30 июня 2010 г. – отработан полностью. До 31 мая 2010 г. оклад работника составлял 20 000 руб., с 1 июня – 25 000 руб. Коэффициент берется 1,25 (25 000 руб. : 20 000 руб.). В сумму выплат для расчета средней зарплаты за каждый месяц с июля 2009 г. по май 2010 г. вместо фактически выплачиваемой суммы (20 000 руб.) нужно взять расчетную, то есть 25 000 руб. (20 000 руб. x 1,25). Таким образом, общая сумма для определения среднего заработка составит 300 000 руб. (20 000 руб. x 11 мес. x 1,25 + 25 000 руб. x 1 мес.).

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

Когда расчетный период отработан не полностью, отдельно определяется количество календарных дней в неполных месяцах и полностью отработанных. Общая величина выплат делится на сумму найденных величин.Чтобы найти количество календарных дней в неполном месяце, нужно 29,4 (среднемесячное число календарных дней в соответствии со ст. 139 ТК РФ) разделить на число календарных дней данного месяца и умножить на количество календарных дней, отработанных в этом месяце.

Допустим, с 17 по 23 мая 2010 г. (7 календарных дней) работник болел. За май ему выплачена зарплата в сумме 9000 руб. и произведена оплата листка нетрудоспособности в размере 2000 руб. Оклад работника составляет 12 000 руб. Работнику предоставляется отпуск в размере 28 календарных дней.

Число календарных дней в мае составит 22,76 дня (29,4: 31 день x 24 дня). Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период с марта 2009 г. по апрель 2010 г. составит 141 000 руб. (12 000 руб. x 11 мес. + 9000 руб.). Таким образом, средний дневной заработок сотрудника будет равен 407,33 руб. (141 000 руб. : (29,4 x 11 + 22,76), а значит, сумма отпускных составит 11 405,24 руб. (407,33 руб. x 28 дн.).

4. Какой период принимать для расчета отпускных, если сотрудник уходит в отпуск в середине месяца?

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса и пунктом 4 Постановления № 922 период для расчета отпускных зависит от фактически начисленной заработной платы.

Приведем пример. Сроки выдачи заработной платы в соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка следующие: первая половина заработной платы выплачивается 20-го числа отчетного месяца, а вторая – 5-го числа в следующем за отчетным месяце. Предположим, что отпуск работнику предоставляется с 15 августа 2010 г. Для расчета среднего заработка будем брать период, за который уже была начислена заработная плата. Таким образом, август в этот период не войдет, поскольку вторая часть заработной платы за август будет начислена работнику только 5 сентября 2010 г., а отпускные работнику следует выплачивать за три дня до начала отпуска. Следовательно, расчетным будет период с 1 июня 2009 года по 31 июля 2010 года.

5. Как оформляется отпуск с последующим увольнением? Имеет ли право сотрудник вместо двухнедельной отработки уйти в оплачиваемый отпуск? Какой день будет считаться последним рабочим днем?

В соответствии с мнением Роструда (письмо от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1) предоставление отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Если работник изъявляет желание вместо двухнедельной обработки уйти в ежегодный отпуск, ему необходимо написать заявление. Далее работодатель решает, предоставить такой отпуск сотруднику или нет. Если работодатель согласен с положением дел, на заявлении появляется соответствующая резолюция. Далее оформляется приказ о предоставлении отпуска, ставится соответствующая отметка в личной карточке Т-2 и выдаются отпускные.

В соответствии с тем же письмом Роструда № 5277-6-1 при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем

увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты производятся до ухода сотрудника в отпуск, так как по его окончании стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, которые работодатель обязан предоставить работнику. Их нужно выдать перед уходом в отпуск. Указанная точка зрения подтверждается также определением Конституционного Суда от 25 января 2007 г. № 131-О-О.

Отпуск - это один из видов времени отдыха, предусмотренных трудовым законодательством. Право на отдых каждому человеку гарантировано Конституцией РФ. Однако редкая организация позволит своему работнику отдыхать все 28 дней сразу. Поэтому часто работники делят отпуск на части продолжительностью менее 7 календарных дней. Это приводит к тому, что работник не может использовать отпуск для полноценного отдыха и восстановления трудоспособности. К тому же при предоставлении отпуска на период от 1 до 5 дней происходит подмена понятий «календарный день» и «рабочий день».

Конечно, работник вправе брать отпуск хоть по одному дню 28 недель подряд, но такой «отдых» не даст никакого результата. По мнению автора, работодателю нужно постараться убедить работника, чтобы последний взял не менее 7 календарных дней. Аргументация автора построена на понятии календарного дня, в котором и предоставляется ежегодный отпуск.

Вспомним про календарные дни

В статье 125 ТК РФ написано, что ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части по соглашению между работником и работодателем. Причем хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Кроме этого, в статьях 115 и 120 ТК РФ указано, что отпуск предоставляется работнику в календарных днях.

Самой большой ошибкой работодателя является расчет календарных дней сплошным подсчетом по календарю, так как бытовое понятие календарного дня не совпадает с понятием календарного дня в трудовом законодательстве. Согласно статье 14 ТК РФ: «В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни».

Кроме того, работнику во время трудовой деятельности устанавливается определенный режим рабочего времени. Понятие рабочего времени раскрыто в статье 91 ТК РФ: «Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности…». Режим рабочего времени может быть разным - пятидневная неделя с двумя выходными, шестидневная с одним выходным и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. То есть рабочие и выходные дни должны чередоваться.

Косвенным аргументом в данном вопросе может послужить постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в котором прописан порядок перевода рабочих дней в календарные при некоторых наиболее популярных режимах рабочего времени. В частности, в статье 9 указано: «Количество календарных дней... рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4». Это значит, что стоимость рабочего дня не равна стоимости календарного.

Вред для здоровья

Предоставление части отпуска работнику менее чем на 7 календарных дней нецелесообразно с точки зрения режимов отдыха сотрудника и соблюдения требований законодательства по охране труда. Вот что говорит Международная организация труда об отпусках.

Фрагмент документа

(…) Конференция, приняв Конвенцию , обеспечивающую трудящимся ежегодные оплачиваемые отпуска, принимая во внимание, что целью таких отпусков является предоставление трудящимся возможности отдыха, развлечений и развития своих способностей, учитывая, что установленные в Конвенции условия представляют собой минимальную норму, которой должна соответствовать всякая система оплачиваемых отпусков, считая, что желательно уточнить методы применения этой системы, рекомендует, чтобы каждый член Организации учитывал нижеследующие предложения: (…) 2. Хотя в особых случаях может представиться желательным предусматривать разбивку отпусков на части, однако следует избегать того, чтобы такие специальные меры шли вразрез с целью отпуска, который предназначается для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и душевные силы, израсходованные в течение года. В других случаях, за исключением совершенно чрезвычайных обстоятельств, разбивка отпуска должна быть ограничена распределением его не более чем на две части, одна из которых не может быть менее установленного минимума.

Проблемы с расчетами

ТК РФ не запрещает делить отпуск менее чем на 7 дней. Однако для корректного расчета задолженности по очередному отпуску и отпускных необходимо переводить рабочие дни работника в календарные при ­предоставлении очередного отпуска мелкими частями.

При предоставлении отпуска работнику в размере 28 календарных дней единовременно на данный период выпадают 20 рабочих дней и 8 выходных (при пятидневной рабочей неделе). В том случае, если вы будете предоставлять отпуск на 1 или 2 дня, вы фактически удлините период отпуска. Это связано с тем, что предоставленные в данном случае 14 рабочих дня искусственно увеличиваются на соответствующее количество выходных дней - период отпуска увеличится как минимум до 32 дней.

Рисунок 1

Готовимся к отпуску

Для того чтобы предоставить сотруднику отпуск независимо от его продолжительности - 28 календарных дней или любое меньшее количество, - в организации должны быть оформлены следующие документы (если сотрудник идет в отпуск не по графику, а по заявлению):

Заявление сотрудника.

Приказ о предоставлении отпуска (унифицированная форма Т-6).

Записка-расчет для начисления отпускных (оформляется бухгалтерией).

Отметка в личной карточке Т-2 (раздел 8).

Отметка в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13).

Отметка в графике отпусков (унифицированная форма Т-7 в графе «фактическая дата» и, при необходимости, в графе «перенос ­отпуска» - основание и дата).

Таблица 1

Какие процедуры происходят с «отпускными» документами и какие должностные лица в организации участвуют в них

№ п\п	Документ	Оформление документа (придание ему юридической силы)	Должностное лицо в организации, отвечающее за соблюдение этой процедуры
1	Заявление	Написание	Работник
2		Регистрация
3		Согласование	Начальник подразделения
4		Утверждение (резолюция)
5	Приказ о предоставлении отпуска	Передача заявления работника в службу кадров	Сам работник или секретарь
6		Разработка проекта приказа	Сотрудник отдела кадров
7		Регистрация приказа	Секретарь (или др. отв. лицо)
8		Подписание приказа	Руководитель организации или другое уполномоченное лицо
9		Ознакомление с приказом	Работник
10	Записка-расчет для начисления отпускных	Передача копии приказа в бухгалтерию организации и/или оформление первой части записки-расчета	Сотрудник отдела кадров
11		Расчет и разработка	Бухгалтер
12		Выдача отпускных (не позднее чем за три дня до начала отпуска). В случае если деньги перечисляются работнику на карточку, работник не позднее чем за три дня до начала отпуска должен иметь ­возможность воспользоваться деньгами	Бухгалтер
13		Получение отпускных	Работник
14	Личная карточка Т-2	Отметка об отпуске	Сотрудник отдела кадров
15	Табель учета рабочего времени	Отметка об отпуске	Ответственное должностное лицо
16	График отпусков	Отметка о фактической дате отпуска и, при необходимости, - о переносе отпуска	Сотрудник отдела кадров

Для того чтобы нагляднее понять, какие временные и материальные ресурсы организации уходят на проведение всей этой процедуры, рекомендуется подсчитать, сколько времени займут эти действия у каждого должностного лица, и с учетом их должностных окладов рассчитать в денежном выражении сумму, которую тратит организация для того, чтобы один сотрудник сходил в отпуск на 1-2 дня, как это принято во многих коммерческих компаниях. Причем если бы работник пошел в отпуск один раз в год, эти временные и материальные затраты на оформление данного отпуска были бы также один раз. Но когда организация разбивает отпуск на две части и более, то эти затраты, соответственно, удваиваются или ­увеличиваются в несколько раз.

На практике организация, стремясь к минимизации своих расходов, решает вопрос значительно проще. Работодатель сокращает саму процедуру, не отдавая себе отчета о возможных последствиях.

Таблица 2

Какими документами и процедурами «жертвует» работодатель при оформлении «мелких» частей отпуска

Процедура и документы	Последствия
Не выдают отпускные	Исключают из процедуры предоставления отпуска бухгалтерию. Это приводит к тому, что организация нарушает требования статьи 136 ТК РФ, попадая под действие статьи 142 ТК РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» и должна ­производить работнику уплату процентов согласно статье 236 ТК РФ
Не вносят текущую информацию в график отпусков	Это влечет неправильное использование такого документа, как график отпусков, и при трудовой проверке может привести к ответственности конкретного должностного лица, в чьи ­обязанности это входит
Не делают отметок в личной карточке Т-2	Приводит к неправильному использованию такого документа, как личная карточка Т-2, и при проверке Федеральная инспекция труда может наказать ответственное должностное лицо. Данное нарушение часто ведет к некорректному расчету компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении
Часто на приказе об отпуске нет подписи работника, свидетельствующей, что он ознакомлен с приказом	Пока работник не подпишет приказ об отпуске, отпуск формально не может у него начаться. Подписание заявления работника не придает юридической силы процедуре предоставления отпуска. Формально, если сотрудник ушел в отпуск, не ознакомившись с приказом, это можно трактовать как прогул
Заявления на отпуск не регистрируются	Нарушение принципов придания документам юридической силы и организации документооборота в компании
На заявлении на отпуск нет резолюции руководителя организации	Снова нарушение принципов придания документам юридической силы. Кроме этого, если на основании такого заявления (без резолюции) отдел кадров издает приказ, то происходит нарушение принципов работы с документами, так как в таком случае формально отдел кадров выполняет просьбу работника без соответствующего распоряжения работодателя. Возникает логичный вопрос: на кого работает отдел кадров?
Нет отметок в табеле рабочего времени (как правило, в тех организациях, где просто не ведется табель)	Нарушение требования статьи 91 ТК РФ. За это трудовой инспектор может наказать должностное лицо, ответственное за организацию «учета времени, фактически отработанного каждым работником»

Все эти нарушения при проведении проверок могут привести к наложению административных взысканий на конкретные должностные лица, предусмотренные кодексом об административных правонарушениях.

Помимо ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом РФ за нарушения законодательства о труде и охране труда, законодательст­вом установлена и иная ответственность, предусмотренная Кодексом РФ ­об административных правонарушениях и Уголовным кодексом РФ.

Итак, при решении вопроса о предоставлении отпуска по частям ­работодателю рекомендуем учитывать следующее:

1. Отпуск можно будет разделить на части только в том случае, если работодатель согласен на такое разделение. Решая вопрос о предоставлении отпуска, работодатель должен учесть, что он обязан оплатить работнику отпускные не позднее чем за три дня до начала этой части отпуска (ст. 136 ТК РФ). А в случае невыплаты работнику отпускных за 3 дня до начала отпуска работодатель обязан компенсировать работнику данную задержку за каждый день согласно требованиям указанной статьи. То есть в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер этой компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договорами. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

19 марта 2007 г. Сидорова Л.Д. обратилась к руководителю с просьбой о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на 3 дня с 20 по 22 марта. Даты выплаты заработной платы - 15 и последнее число текущего месяца. При рассмотрении примера будем исходить из часто встречающейся практики выплаты отпускных в день выдачи заработной платы. Согласно ТК РФ работодатель обязан выплатить отпускные не позднее чем за три дня до начала отпуска, следовательно, согласно нашему примеру, не позднее вечера 16 марта Сидорова Л.Д. должна иметь возможность распоряжаться своими денежными средствами. Но в действительности работница получит отпускные только 30 числа (т.е. в день выдачи зарплаты). Итак, в соответствии со статьей 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить Сидоровой Л.Д. компенсацию за задержку выплаты ­отпускных с 17 марта по 30 марта. Подсчет: Компенсация = Отпускные × 1/300 × Ставка рефинансирования × 14 (период задержки)

2. Работодатель согласно статье 212 ТК РФ обязан обеспечить режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ.

3. За нарушение требований по оплате отпускных и требований по охране труда предусмотрена как административная ответственность, так и уголовная (ст. 5.27, 3.11, 3.12 КоАП РФ, ст. 143 и 145 УК РФ).

1 Конвенция № 52 Международной организации труда «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков» (принята в г. Женеве 24 июня 1936 г. на 20-й сессии Генеральной конференции МОТ). В данной Конвенции Россия является договаривающейся стороной.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Согласно части первой ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Как видно из приведенной нормы, трудовым законодательством установлено требование относительно минимальной продолжительности только одной части отпуска при его разделении на части. Ничего относительно продолжительности другой части ежегодного оплачиваемого отпуска в Трудовом кодексе РФ не говорится. Следовательно, другая часть отпуска может быть разделена по соглашению сторон на части, которые по продолжительности могут быть любыми.
Согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях. Закон не устанавливает, сколько календарных дней отпуска должно приходиться на выходные дни, а сколько - на рабочие. Поэтому дни отпуска, превышающие 14, могут быть предоставлены работнику частями таким образом, что будут приходиться только на рабочие дни либо только на выходные дни, либо и на те, и на другие в любом соотношении.
Следовательно, работник и работодатель могут договориться, сколько выходных и сколько рабочих дней будут приходиться на часть отпуска, превышающую 14 календарных дней. Если работник и работодатель договорились о предоставлении работнику отпуска, последним днем которого будет пятница, два следующих выходных дня (суббота и воскресенье) не должны включаться в число дней отпуска и не должны оплачиваться.
При этом отметим, что за работодателем всегда сохраняется право не согласиться с предложенным работником вариантом разбивки отпуска.
Обращаем Ваше внимание, что в соответствии со ст. 8 Конвенции МОТ N 132 об оплачиваемых отпусках (далее - Конвенция) при разделении отпуска на части одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели. Иными словами, статья 8 Конвенции так же, как и статья 125 ТК РФ, устанавливает минимальную продолжительность только одной части отпуска. Конвенция также не предусматривает, что выходные дни (суббота и воскресенье) обязательно должны включаться в число дней отпуска.
Также рекомендуем ознакомиться с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 17 июля 2009 г. N 2143-6-1.

К сведению:
Работодателем по общему правилу признается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (часть четвертая ст. 20 ТК РФ). Если в трудовые отношения вступила организация, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть шестая ст. 20 ТК РФ). Так, генеральный директор является единоличным исполнительным органом общества с ограниченной ответственностью (далее - ООО) (ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"). Таким образом, права и обязанности ООО в трудовых отношениях осуществляются генеральным директором (единоличным исполнительным органом управления) либо уполномоченными им лицами.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Ответ прошел контроль качества службой Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

К нам в редакцию довольно часто поступают вопросы от читателей с просьбой разъяснить, можно ли взять отпуск 5 календарных дней, с понедельника по пятницу, тем самым сэкономив себе два дня отпуска, ведь суббота и воскресенье итак являются законными выходными днями? Или отпуск обязательно следует брать за 7 календарных дней? Разберемся в данном вопросе.

На сколько дней разрешается уйти в отпуск: на 1, 2, 5 дней?

Разделять отпуск на части позволяет статья 125 Трудового кодекса РФ. В ней говорится о том, что при разделении отпуска на части хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Относительно продолжительности другой части отпуска в Трудовом кодексе РФ ничего не говорится. То есть трудовое законодательство допускает брать отпуск, например, на один день, на два дня, на пять дней, на десять дней и т.д.

Также в Трудовом кодексе РФ ничего не говорится о том, сколько календарных дней должно приходиться на выходные дни, а сколько на рабочие. Поэтому при использовании отпуска по частям дни отпуска могут приходиться как на рабочие дни, так и на выходные.

Предусмотрены ли ограничения на разделение отпуска на части?

Но, помимо возможности делить отпуск на части, статья 125 Трудового кодекса РФ устанавливает и ограничения – разделение отпуска возможно только по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, если работник желает взять отпуск по частям, ему придется договориться с начальником о его продолжительности, т.к. за работодателем сохраняется право не согласиться с таким вариантом разбивки отпуска.

Ведь с точки зрения работодателя – такая разбивка отпуска на части не рациональна. Если работник хочет использовать отпуск так, чтобы исключить выходные, он автоматически увеличивает общее количество дней отпуска.

На продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда и величину отпускных влияет несколько факторов.

Работникам, занятым во вредных условиях труда, ежегодно должен быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Его минимальная продолжительность — 7 календарных дней. Такие правила установлены:

— в части 1 статьи 116 и статье 117 ТК РФ;

— пункте 1 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска определяют по результатам проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Конкретные нормы продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска в зависимости от профессии (должности) работника установлены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.74 N 298/П-22 (далее — Список).

В Списке продолжительность предоставляемого дополнительного отпуска установлена в диапазоне от 6 до 36 рабочих дней.

До принятия нового порядка предоставления компенсаций работникам, занятым во вредных условиях труда, Список может применяться, если его положения включены в коллективный договор или локальные нормативные акты, принимаемые работодателем (ч. 3 ст. 219 ТК РФ, информация Минтруда России от 13.02.2013, письмо Роструда от 19.06.2012 N ПГ/4463-6-1).

Отпускной стаж для дополнительного отпуска

Право на дополнительный отпуск в полном размере имеют работники, фактически отработавшие во вредных условиях не менее 11 месяцев.

Во всех остальных случаях его продолжительность рассчитывается пропорционально отработанному времени. Такой порядок установлен пунктом 9 Инструкции, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.75 N 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» (далее — Инструкция).

Список, а также Инструкция действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Работник трудился во вредных условиях неполный месяц

Работники ходят в отпуск, болеют, берут отпуск за свой счет и т. д. На практике редко кто отрабатывает во вредных условиях полное количество месяцев, обычно несколько месяцев и несколько дней. В этом случае нужно определить, сколько полных месяцев работник фактически отработал во вредных условиях.

Пример 2. А. Б. Барышев работает газосварщиком по календарю пятидневной рабочей недели. По результатам аттестации рабочих мест за работу во вредных условиях труда ему положен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней за рабочий год, это прописано в локальном документе организации.

В период с 11 марта по 30 сентября 2013 года (включительно) А. Б. Барышев отработал во вредных условиях 140 полных рабочих дней.

Решение. По календарю пятидневной рабочей недели в 2013 году 247 рабочих дней. Среднемесячное количество рабочих дней равно 20,58 (247 раб. дн. : 12 мес.).

Количество полных месяцев, за которые сотруднику положен дополнительный оплачиваемый отпуск, составляет 6,8 (140 раб. дн. : 20,58 дн./мес.), полученный результат округляем до 7.

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда в календарных днях составляет 8,17 (14 календ. дн. : 12 мес. х 7 мес.).

В локальном документе организации отражены правила округления до целого количества календарных дней отпуска — в пользу работника.

Работник имеет право на дополнительный отпуск продолжительностью 9 календарных дней.

Разные вредные факторы — разная продолжительность дополнительного отпуска

Если в течение рабочего года сотрудник трудился на разных производствах или на разных должностях, за работу в которых предоставляется дополнительный отпуск неодинаковой продолжительности, подсчет времени, проработанного во вредных условиях труда, производится отдельно по каждой работе.

Пример 3. А. Э. Антонов работает маляром полный рабочий день по календарю шестидневной рабочей недели.

В период с 25 января по 30 апреля 2013 года (включительно) А. Э. Антонов отработал во вредных условиях труда 78 полных рабочих дней, за работу в которых полагается отпуск продолжительностью 14 календарных дней за рабочий год.

А с 1 мая по 20 сентября 2013 года он был переведен на работы, за которые положено 7 календарных дней дополнительного отпуска за рабочий год. В данный период он отработал 116 полных рабочих дней.

Решение. По календарю шестидневной рабочей недели в 2013 году 299 рабочих дней. Среднемесячное количество рабочих дней равно 24,92 (299 раб. дн. : 12 мес.).

Количество полных месяцев, за которые сотруднику положен дополнительный оплачиваемый отпуск, составляет:

— 3,13 месяца (78 раб. дн. : 24,92 дн./мес.);

— 4,65 месяца (116 раб. дн. : 24,92 дн./мес.).

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска

— за работу во вредных условиях труда составляет:

— за 3,13 месяца — 3,65 календарного дня (14 календ. дн. : 12 мес. х 3,13 мес.);

— за 4,65 месяца — 2,71 календарного дня (7 календ. дн. : 12 мес. х 4,65 мес.).

Общая продолжительность дополнительного отпуска составляет 6,36 календарного дня (3,65 календ. дн. + 2,71 календ. дн.).

Работнику нужно предоставить 7 календарных дней дополнительного отпуска.

Два отпуска — одна сумма отпускных

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска период дополнительного оплачиваемого отпуска суммируется с периодом ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 2 ст. 120 ТК РФ, п. 14 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 N 169). Это значит, что оба отпуска предоставляются последовательно без перерыва один за другим. Соответственно и отпускные за оба отпуска должны быть выданы не позднее чем за три дня до начала первого из них (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

Каждый день отпуска оплачивается из средней заработной платы работника.

По общему правилу расчет среднего заработка для определения суммы отпускных производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за расчетный период.

Продолжительность расчетного периода для определения среднего заработка составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска. Основание:

— часть 3 статьи 139 Трудового кодекса;

— пункты 1, 2 и 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ч. 6 ст. 139 ТК РФ).

В данном случае при расчете отпускных для ежегодного оплачиваемого и для дополнительного отпуска единым будет расчетный период и сумма учитываемых выплат. Однако, поскольку количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется календарными днями, а дополнительного — рабочими, у бухгалтера возникнут трудности при определении величины среднего дневного заработка.

Избежать эту проблему можно, обеспечив сопоставимость показателей количества дней, а именно: нужно перевести рабочие дни в календарные.

Методы пересчета рабочих дней в календарные

Законодательством не установлены правила пересчета рабочих дней дополнительного оплачиваемого отпуска в календарные. На практике применяются два метода:

— календарный;

— математический.

Правила пересчета рабочих дней отпуска в календарные дни необходимо установить во внутренних документах компании — локальном нормативном акте или коллективном договоре.

Календарный метод

— от даты начала отпуска отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях;

— от даты, следующей за последним днем отпуска, отсчитывается определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю;

— после этого общий период отпуска (с первого по последний день) переводится в календарные дни.

Пример 4. Работнику предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск со 2 сентября 2013 года продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск — 9 рабочих дней по графику шестидневной рабочей недели. Работник не является сезонным работником, с ним заключен бессрочный трудовой договор.

Какова будет продолжительность дополнительного отпуска в календарных днях и какого числа работнику выходить на работу?

Решение. Календарный подсчет. Отпуск начинается в понедельник.

Определяем дату окончания основного отпуска, это 29 сентября 2013 года (2 сентября (включительно) + 28 календ. дн.).

С 30 сентября 2013 года отсчитываем 9 рабочих дней дополнительного оплачиваемого отпуска (по календарю 6-дневной рабочей недели). Последним днем отпуска будет 9 октября 2013 года.

Общая продолжительность отпуска составит 38 календарных дней. Работник должен приступить к работе 10 октября 2013 года.

При применении календарного метода общая продолжительность отпуска зависит от того, в какой день недели начинается отпуск. Покажем это на примере.

Пример 5. Воспользуемся условием примера 4, изменив только дату начала отпуска — 6 сентября 2013 года.

Решение. Календарный подсчет. Отпуск начинается в пятницу.

Определяем дату окончания основного отпуска — 3 октября 2013 года (28 календ. дн. с 6 сентября).

С 4 октября 2013 года отсчитываем 9 рабочих дней дополнительного оплачиваемого отпуска (по календарю 6-дневной рабочей недели).

Последним днем отпуска будет 14 октября 2013 года. Работник должен выйти на работу 15 октября 2013 года.

При этом общая продолжительность отпуска составит 39 календарных дней.

Математический метод

Зависимость общей продолжительности отпуска от того, в какой день недели начинается оплачиваемый отпуск, позволяет избежать применение математического метода пересчета рабочих дней в календарные.

Его суть состоит в расчете соотношения календарных и рабочих дней, приходящихся на одну календарную неделю (7 календ. дн. : 6 раб. дн.).

Это соотношение представляет собой константу, применяемую во всех последующих расчетах, независимо от конкретных условий предоставления отпусков.