Главная Осаго Дистанционная занятость. Правкина Я.Ю

Дистанционная занятость. Правкина Я.Ю

Активное развитие информационных технологий объективно повлияло на формирование новой экономической среды, функционирующей на основе применения современных средств вычислительной техники, сетевых информационных ресурсов, телекоммуникаций. Следствием этого стало появление новой формы занятости - дистанционная или телеработа 1 .

Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:

Пространственная, а нередко и географическая, удаленность рабочего места сотрудника от места расположения организации-работодателя;

" Термин «телеработа» или «telecommuting* (от англ. «commute» - ежедневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европейского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной работы, выполняемой на основе применения информационных технологий.

Применение различных коммуникационных техники и тех
нологий для осуществления трудовой деятельности (теле
фон, факс, компьютер, Интернет);

Гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время,
гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего
места и т.д.

Необходимо заметить, что дистанционная занятость не является полным аналогом надомной работы, поскольку при ее реализации наблюдаются признаки как традиционных форм работы по найму, так и самозанятости. В первом случае работа выполняется в рамках индивидуального предпринимательства (электронная коммерция). Во втором - в рамках действия трудового договора между телеработниками и организацией, не отличающегося по содержанию от договоров с другими сотрудниками, при этом рабочие контакты осуществляются в реальном режиме времени, а оплата труда, обучение, продвижение и оценка таких работников происходят по регламентам, применяемым организацией в области управления персоналом.

Существует несколько разновидностей дистанционной работы 1:

1) надомная телеработа (home-based telework) - вид занятости,
при котором работники по крайней мере один рабочий
день в неделю осуществляют трудовые обязанности на
дому; используют персональный компьютер по пути на ра
боту; используют в качестве средств коммуникации с руко
водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;

2) дополнительная телеработа (supplementary or occasional
telework) - вид занятости с таким же содержанием, как у
предыдущей категории, на делю которого приходится ме
нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид
занятости является дополнительным к традиционной заня
тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.

3) телеработа в специализированном телецентре (centre-based
telework). Это достаточно новая практика, когда определен
ная организация предлагает рабочие места для сотрудников
сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения
данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни
кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об
щедоступным базам данных, программным продуктам).

1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телеработников, специализирующийся на предоставлении им сервисных услуг;

4) мобильная телеработа (mobile telework) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обязанности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах клиентов/заказчиков, по пути следования на работу) и используют компьютер для связи с организацией в реальном режиме времени.

Дистанционная занятость получила широкое распространение во многих зарубежных странах. Так, в 1997 г. количество телеработников в Европе превышало 2 млн чел., в США - более 11,1 млн. По некоторым оценкам, к 2007 г. в Европе предполагалось организовать до 40 млн рабочих мест для телеработающих, в США - до 50-60 млн 1 . В развитых странах активно формируются электронные биржи труда, применяется дистанционная занятость на договорной основе между работниками и организациями, находящимися в разных странах.

О масштабах распространения дистанционной занятости свидетельствуют следующие данные. В 2001 г. в Великобритании насчитывалось 2,2 млн работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефон для осуществления операций с недвижимостью (25% всех телеработников), в строительстве (около 20%), промышленности (14%) и образовании (12%). Их доля составила 7,4% общего количества рабочей силы страны. В среднем по десяти европейским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирландия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходится 6%. Эта доля составляет 8,5% числа занятых в финансовом секторе экономики, в промышленности и строительстве - 3,5, в сфере транспорта и связи - 5,5, в области образования и государственного управления - 2,3% .

Дистанционная занятость, по мнению многих специалистов, создает значительный потенциал для российского рынка труда, и прежде всего за счет расширения занятости для регионов с вы-

" Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."

Скавитин А.В. Указ. соч.

соким уровнем безработицы. Территориальная независимость рабочего места обеспечивает возможности занятости в любой точке страны и мира. Во-вторых, телеработа дает дополнительные шансы ДДЯ трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями, женщин, граждан, вынужденных отказываться от традиционных форм занятости в связи с необходимостью обеспечения ухода за нетрудоспособными членами семьи, молодежи, впервые вступающей на рынок труда, и др.

Вместе с тем дистанционная занятость, как никакая другая форма занятости, требует наличия у работника знаний и навыков в области информационных технологий. Причем требования к квалификации не только диктуются работодателями, использующими телетруд, но и определяются самим характером и содержанием работы, а это, в свою очередь, означает, что человек, желающий реализовать себя в дистанционной самозанятости, должен обязательно иметь определенную подготовку. Помимо этого важнейшим условием развития дистанционной занятости являются состояние информационной инфраструктуры, а также степень доступности информационных сетей и ресурсов. Однако на сегодняшний день приемлемые, с этой точки зрения, условия сформировались только в крупных городах и экономически благополучных регионах России. Тем не менее практически неограниченные возможности получения оплачиваемой работы на основе дистанционной занятости должны быть в полной мере использованы в сфере регулирования рынка труда.

Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:

"Термин «телеработа» или« telecommuting * (от англ. « commute » - ежедневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европейского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной работы, выполняемой на основе применения информационных технологий.

применение различных коммуникационных техники и тех нологий для осуществления трудовой деятельности (теле фон, факс, компьютер, Интернет);

гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время, гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего места и т.д.

Существует несколько разновидностей дистанционной работы 1:

надомная телеработа (home - based telework ) - вид занятости, при котором работники по крайней мере один рабочий день в неделю осуществляют трудовые обязанности на дому; используют персональный компьютер по пути на ра боту; используют в качестве средств коммуникации с руко водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;

дополнительная телеработа (supplementary or occasional telework ) - вид занятости с таким же содержанием, как у предыдущей категории, на делю которого приходится ме нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид занятости является дополнительным к традиционной заня тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.

телеработа в специализированном телецентре (centre - based telework ). Это достаточно новая практика, когда определен ная организация предлагает рабочие места для сотрудников сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об щедоступным базам данных, программным продуктам).

1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

4) мобильная телеработа (mobile telework ) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обязанности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах клиентов/заказчиков, по пути следования на работу) и используют компьютер для связи с организацией в реальном режиме времени.

"Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."

Скавитин А.В. Указ. соч.

Социально - экономические характеристики занятости

По степени количественного и качественного соответствия между потребностями экономики в рабочей силе и населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную и эффективную.

Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Продуктивная занятость - это занятость, которая отвечает Интересам повышения эффективности производства, внедрения Достижений научно-технического прогресса, роста производительности труда. По определению МОТ, продуктивная занятость - эт о занятость тех, чей продукт труда принимается и оплачивается обществом.

Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структур, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны. Рациональную занятость характеризует доля продуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.

Эффективная занятость предполагает способность общественного управления воспроизводить социально-экономические условия развития работников, диктуемые критериями образа жизни на данном этапе развития общества. Эффективный характер занятости предполагает занятие общественно-полезной деятельностью, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, возвышение личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда, а также экономическую и социальную целесообразность рабочих мест.

В экономической теории и практике разработана система показателей, которая отражает эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей:

первая - это пропорции распределения трудовых ресурсов общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

вторая - уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хо зяйства в работниках, а с другой - потребность населения в рабочих местах;

третья - структура распределения работающих по отрас лям народного хозяйства;

четвертая - это профессионально-квалификационная струк тура работающих. Она показывает распределение работа ющего населения по профессионально-квалификационным

группам и отражает степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики в квалифицированных работниках.

Количественно занятость характеризуется показателем уровня занятости. Он может рассчитываться двумя способами.

1. Доля занятых в общей численности населения определя ется как

у =ч /ч

где Ч 3 - численность занятых; Ч н - общая численность населения.

2. Доля занятых в экономически активном населении опреде ляется по формуле

где Ч б - численность безработных.

В международной статистике исходным показателем для анализа занятости является уровень экономической активности населения, т.е. доля экономически активного населения в общей численности населения:

Исследование состояния занятости в нашей стране базируется на определении следующих показателей.

1. Уровень занятости населения профессиональным (оплачива емым) трудом определяется по формуле

Данный показатель дает представление о том, какова доля людей, имеющих работу среди всего населения страны. Рост Уровня занятости свидетельствует об улучшении ситуации в экономике, расширении сфер приложения труда, улучшении качества и в том числе продолжительности жизни граждан и т.д. Снижение уровня занятости однозначно указывает на ухудшение ситуации в социально-трудовой сфере. Однако этот показатель не дает информации о реальном уровне занятости, поскольку рассчитывается по официальным данным, в которых скрытая (теневая) занятость представлена в виде экспертных оценок. Показатель уровня занятости должен рассматриваться в совокупности с другими показателями и характеристиками.

2. Уровень занятости трудоспособного населения в обществен ном производстве определяется по формуле

где Ч-гр - численность трудоспособного населения.

Этот показатель определяет долю занятых в общей численности трудовых ресурсов и указывает, в какой степени трудовые ресурсы страны оказываются задействованы в общественном производстве.

Структура занятости по сферам общественно полезной дея тельности позволяет определить доли лиц (в коэффициентах или %), занятых в общественном производстве, домашнем хозяй стве, обучающихся, безработных и др. Соотношение этих коэф фициентов указывает, насколько рационально распределяются трудовые ресурсы в экономике страны.

Структура занятости по секторам и отраслям обществен ного производства отражает тенденции, связанные с распределе нием трудовых ресурсов по формам и видам трудовой деятель ности. Изменение структуры занятости происходит постоянно. Однако существенные перемены, следствием которых является резкое увеличение или снижение доли занятых в определенных областях деятельности, указывают на наличие и возможное раз витие проблем в сфере социально-трудовых отношений. За по следние годы в России значительно снизилась численность заня тых в промышленности и сельском хозяйстве, вместе с тем доля лиц, занятых в непроизводственной сфере, постоянно растет, что свидетельствует об изменении структуры спроса со стороны ра ботодателей на определенные виды труда. Однако ослабление от раслей материального производства из-за оттока почти половины трудовых ресурсов привело к снижению темпов экономического роста. Кроме того, такие сферы, как образование, наука, здраво охранение, культура и другие, столкнулись с проблемой массо вого оттока специалистов, что существенно повлияло на всю со циально-экономическую ситуацию в стране.

Профессионально-квалификационная структура занятости отражает доли лиц, занятых трудом, требующим определенной профессиональной подготовки, а также граждан, занятых на низ коквалифицированных работах. Оценка оптимальности этой структуры происходит путем сопоставления со структурой рабо чих мест в экономике страны, региона.

Дистанционная занятость представляет собой рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий. На первый взгляд, для многих людей такой характер работы - просто мечта. Давайте рассмотрим плюсы и минусы данного вида занятости, а также некоторые особенности оформления.

Преимущества для работника при дистанционном характере занятости очевидны: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, более свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно. Кроме того, подобный вид занятости является идеальным выходом для тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу: для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин. К недостаткам можно отнести отсутствие коллектива, то есть социальной среды.

Главным преимуществом для работодателя при дистанционном характере занятости является экономия расходов на аренду офисных помещений. К недостаткам можно отнести трудность контроля за работниками.

ДИСТАНЦИОННЫЙ РАБОТНИК - ЭТО БОЛЬШЕ, ЧЕМ НАДОМНИК

Существенным недостатком дистанционной занятости является то, что такой характер работы не закреплен в трудовом законодательстве Российской Федерации.

СЛОВАРЬ. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Законодательством определены лишь особенности регулирования труда надомников . Так, для надомника предусмотрена возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

К тому же, если удаленный сотрудник при выполнении задания использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить компенсацию. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 календарных дней) и государственные пособия (при болезни, рождении ребенка и т. д.).

Несмотря на то что надомный труд регулируется трудовым законодательством, остаются некоторые неясности в толковании норм права. Так, работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым сотрудником. Но надомники находятся вне офиса, и проконтролировать их практически невозможно. Остается непонятным, как вести табель учета рабочего времени надомника.

Исходя из определения надомника, предполагается, что результатом надомной работы является материальный продукт, а сама работа представляет собой последовательность механических действий, например, сборку шариковых ручек или изготовление изделий из бисера. Получается, что Трудовой кодекс РФ уделяет недостаточно внимания регулированию работы на дому высококвалифицированных специалистов : бухгалтеров, дизайнеров, программистов, переводчиков, журналистов и т. д.

При этом понятие «дистанционная занятость» шире понятия «работа на дому». Дистанционные работники - это не только надомники, но и, например, менеджеры по продажам, торговые представители в тех регионах, где компании не имеют представительств. Деятельность данной категории работников также не урегулирована Трудовым кодексом РФ.

ОПАСНОСТИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА

В силу того, что дистанционный труд законодательно не урегулирован, порой дистанционные работники официально в организации не оформляются. Конечно, такой вариант является рискованным как для работодателя, так и для работника. У одной стороны нет гарантий, что работа будет выполнена качественно и в срок, у другой - что она будет оплачена.

В подобной ситуации можно предложить заключать гражданско-правовые договоры, связанные с трудом. Наибольшее распространение на практике получили договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Такие договоры, на первый взгляд, очень сходны с трудовыми. Давайте сравним содержание гражданско-правового и трудового договоров.

На самом деле гражданско-правовые договоры имеют иную правовую природу, нежели трудовые, так как данные виды договоров регулируются разными отраслями права : первые регулируются гражданским, вторые - трудовым правом.

Сторонами гражданско-правового договора выступают исполнитель и заказчик, а трудового - работник и работодатель. При заключении гражданско-правового договора недопустимо называть исполнителя работником и применять формулировки, характерные для трудового законодательства: трудовой распорядок, рабочее время и т. п.

Предметом трудового договора является выполнение работником возложенной на него трудовой функции. Предметом гражданско-правового договора является выполнение конкретной работы (оказание услуги) исполнителем. В связи с этим исполнитель в рамках гражданско-правового договора имеет больше свободы: он, как правило, самостоятельно организует процесс выполнения работы.

По гражданско-правовому договору оплата за выполненную работу производится в соответствии с установленной в договоре ценой при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо, с согласия заказчика, досрочно. Подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и в размере, указанных в законе или договоре . По трудовому договору работодатель обязан в полном размере и своевременно, не реже чем каждые полмесяца, выплачивать работнику заработную плату.

Гражданско-правовые договоры, связанные с выполнением работ либо оказанием услуг, имеют срочный характер и заканчиваются выполнением работы (услуги). Так, в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы . Трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться только в установленных законом случаях.

Работникам, работающим по трудовым договорам, предоставляются предусмотренные трудовым законодательством социальные гарантии (в частности, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, оплата периода нетрудоспособности и т. п.). Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, таких гарантий не имеют ввиду их отсутствия в гражданском законодательстве.

Следует упомянуть еще одно важное отличие: вознаграждения по гражданско-правовым договорам не включаются в базу для начисления страховых взносов в части сумм взносов, подлежащих уплате в ФСС России . Что касается взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, то их уплата производится в случае, если это прямо предусмотрено гражданско-правовым договором . В связи с этим принято считать, что работодатели идут на заключение гражданско-правовых договоров в целях снижения размеров платежей в фонды.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

ФАС Поволжского округа сделал вывод о том, что работы по спорным договорам носили не гражданско-правовой, а трудовой характер. По условиям договоров работник выполнял не конкретную разовую работу, а работу по определенной специальности в течение длительного времени. Оплата производилась ежемесячно в дни выдачи заработной платы работникам.

Таким образом, суд признал правильность выводов ФСС России о том, что выплаты по договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Следовательно, обществом неправомерно занижена облагаемая база при исчислении страховых взносов на обязательное социальное страхование.

Постановление ФАС Поволжского округа от 02.08.2010 г. по делу № А55-35154/2009

Итак, какой договор заключать при дистанционном характере работы? Если потребность в работах (услугах) имеется постоянно , то следует заключать трудовой договор. Регулярное перезаключение гражданско-правовых договоров наверняка вызовет подозрения у контролирующих органов и суда.

Если же потребность в работах (услугах) возникла на определенный период , полагаем, стоит заключить гражданско-правовой договор. В договоре укажите, какие именно работы должны быть выполнены и в какие сроки. Уделите особое внимание порядку оплаты выполненных работ (оказанных услуг). Как правило, оплата производится по окончании работ (по факту оказания услуг) и после составления акта приема-передачи. Однако в договоре можно отразить оплату конкретных этапов выполненных работ.

Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 03.12.2011).

Соискатели и действующие сотрудники все чаще проявляют желание работать удаленно, некоторые работодатели встречают это предложение с улыбкой, а некоторые относятся настороженно. В статье рассмотрены возможности, которые открывает дистанционное трудоустройство и какими последствиями оно чревато. Вопрос весьма двоякий, в США такой способ работы имеет высокую популярность, а в России только набирает обороты.

Что такое дистанционная работа

Официальное определение говорит, что это трудовые отношения работодателя и работника, в которых последний выполняет свои обязанности вне офиса.

Удаленный работник обладает свободным графиком, не всегда связан трудовым договором. Все чаще встречается понятие «фрилансер» — это синоним «дистанционному сотруднику» заграницей, по своей сути нанимается на почасовую или сдельную работу.

В Гражданском кодексе встречается понятие «надомный работник» , что говорит об узаконенности данного формата взаимодействия.

Кому подходит удаленная работа

Важно осознавать, что надомные сотрудники подходят не для каждой задачи и, перед тем как принять решение о переводе офиса на удаленную работу, необходимо оценить насколько решение целесообразно. Для каких-то профессий дистанционка послужит толчком к развитию, а какие-то погубит на корню.

Часто такой график привлекает специалистов рекламы, дизайнеров и редакторов. Словом, тех профессионалов, у которых не всегда получается выдержать стабильную нагрузку и полноценную занятость. Помимо творцов, удаленный труд интересен для маркетинговых деятелей, аналитиков (в том числе финансовых), умельцев психологических и социологических исследований. Как правило, такие сотрудники выполняют проектные задачи и им намного эффективнее работать дома.

Все чаще приверженцы IT-сферы делают выбор в пользу удаленки, т.к. не возникает необходимости в организации рабочих мест в стенах офиса. При помощи прогресса информационных технологий, разработчики программного обеспечения и веб-мастера, системные администраторы и многие другие с легкостью справляются с задачами не выходя из дома.

Удобно переводить на надомный график копирайтеров, художников, корректоров, переводчиков и журналистов. Профессионалы противоположной сферы деятельности также могут трудиться на дому: сшивка, упаковочные работы, сборка и другие аналогичные работы.

Работа из дома открывает возможности для найма инвалидов и женщин в декретном отпуске. Данная категория людей характеризуется высокой мотивацией, работает эффективно, но не имеет возможности добираться до офисов и отрабатывать восьмичасовые трудовые будни.

Условно, от объема задач, которые ложатся на специалистов, можно выделить 3 направления дистанционной работы. В таблице приведен пример того, как чаще нанимаются представители той или иной профессии.

1. Дистанционные работники.
Им для работы не нужен офис, так как задачи могут носить удаленный или разъездной характер.
Например: торговые представители, менеджеры по продажам, сотрудники удаленных регионов.

2. Фрилансеры.
Выполнят разовую задачу либо подойдут для почасовой загрузки, оформляются по договору подряда или услуг. .
Например: переводчики, корректоры, репетиторы, копирайтеры, юристы, рекрутеры, бизнесс-тренеры, дизайнеры.

3. Удаленные работники.
Выполнит офисные задачи на полный рабочий день, находясь дома. Например: редакторы, специалисты творческой направленности (дизайнеры, художники и пр.), маркетологи, исследователи, IT-сфера, аналитики, бухгалтеры.

Подобный пример не ограничивает в способе найма, все зависит от того, какая нагрузка есть на человека и от специфики его функционала.

Экономическая эффективность

Такой формат взаимодействия с сотрудником экономит около полумиллиона рублей в год. Это проверяется нехитрым расчетом, в котором взяты усредненные цифры (в каждом регионе они могут меняться).

Стоимость офисного работника для компании

Например, стоит задача нанять дизайнера. Средний оклад на данной должности составляет 35 тыс. – 30 тыс. рублей в месяц, при условии, что человек работает в офисе. Как показывает практика, заработная плата составляет примерно 40% от всех затрат на офисный персонал. Работодатель оплачивает взносы, допустим, 13 тыс. рублей, обустраивает рабочее место на 27 тыс. рублей (аренда, оргтехника и ее обслуживание, канцтовары, коммунальные услуги, телефон, социальный пакет, интернет, уборка и многое другое). Итого, нахождение сотрудника в офисе обойдется в 75 тыс. рублей в месяц.

А если еще и рабочее место оборудовать, то сумму можно смело удваивать.

Затраты на дистанционного сотрудника

При подсчете затрат на надомника, финансовая сторона для работодателя гораздо интереснее. Нанимая дизайнера на удаленную работу, в среднем устанавливают зарплату в 25 тыс. рублей в месяц. Если говорить об официальном трудоустройстве, то взносы тут обойдутся ориентировочно в 8,6 тыс. рублей. На рабочее место тратиться не нужно, компьютеры, крыши над головой и интернет у них есть. Существует вероятность, что затраты на канцтовары и связь (в том числе интернет) придется возмещать, но это гораздо дешевле – 1,5 тыс. рублей. Таким образом, дизайнер обойдется в 35,1 тыс. рублей в месяц.

Расчет наглядно демонстрирует ежемесячную экономию в 39,9 тыс. рублей, переводя в год — это округленно 480 тыс. рублей. Даже если в чем-то придется потратиться больше указанных сумм, например, провести интернет, то выгода работодателя все равно останется внушительной.

Плюсы и минусы дистанционной работы

Не смотря на явную экономию, важно объективно оценивать преимущества и недостатки такого вида сотрудничества.

Преимущества для работодателя:
— Сокращение затрат на содержание рабочего места.
— Оплата за фактический результат и отработанные часы.
— Экономия на налоговых выплатах.
— Возможность сохранить ценного сотрудника в кризис.
— Снижение расходов на соцпакет.
— Нет необходимости в приобретении и содержании оргтехники.

Недостатки для работодателя:
— Нет возможности быстро передать возникшую задачу.
— Сложности с контролем работы.
— Меньше командной ответственности и коллективного влияния.
— Риск понижение авторитета компании среди клиентов из-за виртуально офиса.

Преимущества для работника:
— Возможность выполнять несколько работ одновременно.
— Свободный график.
— Снижение расходов на проезд.
— Экономия времени на дорогу до работы.
— Сохранение места в кризис.
— Возможность делать личные дела в параллель с работой (гибкая занятость).

Недостатки для работника:
— Нестабильная загрузка.
— Нет командного духа и принадлежности к социуму.
— Риск попасть на недобросовестного работодателя.
— Распределение содержания рабочего места среди работодателей (расчеты).
— Отвлекающие факторы.
— Уменьшение гарантий со стороны трудового законодательства.

Как показывает анализ, у медали всегда есть две стороны и каждый человек определяет, наиболее значимые факторы.

Как HRу выстраивать работу с дистанционными сотрудниками

При отсутствии стабильного личного контакта не уменьшается необходимость в формировании лояльного отношения к компании и работе. Для этого рекомендуют выбирать каналы общения по телефону или при помощи интернета. Ключевая цель: постоянно находиться на связи с коллегой, чтобы он осознавал свою ценность для компании и принадлежность к корпоративной культуре.

Надомные работники, как правило, самомотивируемые и умеют дисциплинировать себя. Вместе с этим, как отмечалось выше, у них достаточно поводов отвлечься. С этой проблемой помогает справляться возможность объединения удаленщиков в рабочие группы, результат которых оценивают по командным показателям. Таким образом, решается 2 вопроса: командный дух, общение с коллективом и вовлеченность в рабочий процесс.

Работа с дистанционкой предполагает определенный процент декретных сотрудниц. HRу важно не пренебрегать выстраиванием контакта с такой категорией персонала. Если взаимодействие полностью устроит обе стороны, то велик шанс впоследствии перевести эффективного коллегу на постоянную основу в офис.

Устраивать ежемесячные либо ежеквартальные встречи, круглые столы, позволяющие делиться результатами и объединяться в команду.

Как бы ни была привлекательна перспектива дистанционной работы важно действовать осознанно, обдумывая каждый шаг перед принятием решения. Чтобы понять насколько это подходит компании для начала нанимать небольшую группу людей, и испытать новый формат работы для компании. После чего можно пробовать развивать проект и расширять удаленный штат.

Будет не удивительно, если через какие-то время большинство компаний перейдут на рассмотренный формат сотрудничества, ведь помимо экономии он обладает эффектом новизны, открывающим интересные перспективы.